İşe İade Davası Rehberi: Şartlar, Süreç ve Tazminat Hakları

İşe iade davası, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeksizin veya haksız bir gerekçeyle feshedilen işçinin, iş güvencesi hükümleri kapsamında işine geri dönmesini sağlayan hukuki bir yoldur. Türk iş hukuku sisteminde işçiyi işverenin keyfi kararlarına karşı koruyan en önemli kalkanlardan biri olan bu dava, sadece işe geri dönüşü değil, aynı zamanda işçinin açıkta kaldığı süreler için tazminat almasını da mümkün kılar. Modern çalışma hayatında iş güvencesinin temelini oluşturan bu mekanizma, işverenin fesih yetkisini ancak objektif ve denetlenebilir gerekçelere dayandırması durumunda meşru kabul eder.

İş hukukunda feshin geçersizliği iddiasıyla açılan bu davalar, hem usul hem de esas açısından oldukça sıkı şekil şartlarına tabidir. Bir işçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde, öncelikle bu feshin “geçerli” mi yoksa “haklı” mı olduğunu ayırt etmesi gerekir; zira işe iade davası, feshin geçerli bir nedene dayanmadığı durumlarda başvurulan bir yoldur. Bu rehberde, 2025 yılı güncel mevzuatı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu düzenlemeleri ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları doğrultusunda, bir işçinin işe iade sürecinde dikkat etmesi gereken kritik hususlar derinlemesine incelenmektedir.

İşe İade Davası Açabilmek İçin Gerekli Şartlar

İş Kanunu, her işçinin işe iade davası açmasına olanak tanımaz; bunun yerine “iş güvencesi” kapsamına girmek için belirli kriterlerin bir arada bulunmasını şart koşar. Bu şartların eksikliği durumunda, mahkeme işin esasına girmeden davayı usulden reddedecektir.

İş Kanunu Kapsamında Çalışma Zorunluluğu

İlk olarak, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu veya 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir. Deniz İş Kanunu veya Türk Borçlar Kanunu’na tabi olan çalışanlar, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar ve bu nedenle işe iade davası açamazlar. Ancak kanun koyucu, sendika temsilcileri gibi bazı özel statüdeki çalışanlar için Deniz İş Kanunu’na tabi olsalar dahi istisnai korumalar öngörebilmektedir. Bu ayrımın temelinde, İş Kanunu’nun sosyal koruma ilkesinin belirli bir hukuki çerçeveye oturtulması yatar.

Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırma Şartı

İşe iade davası açabilmenin en somut şartlarından biri, işyerinde fesih tarihinde en az 30 işçinin çalışıyor olmasıdır. Bu sayı hesaplanırken işverenin aynı işkolunda bulunan tüm işyerlerindeki toplam çalışan sayısı dikkate alınır. Örneğin, bir bankanın farklı şubelerinde çalışanların toplamı veya bir market zincirinin tüm mağazalarındaki personel sayısı bu hesaplamaya dahildir. İşverenlerin bu şarttan kaçınmak amacıyla işletmeyi hukuka aykırı şekilde bölmesi veya farklı tüzel kişilikler üzerinden işçi göstermesi durumunda, yargı birimleri “tüzel kişilik perdesinin aralanması” ilkesiyle gerçek işçi sayısını tespit etmektedir.

Altı Aylık Kıdem Şartı

İşçinin işyerinde en az 6 aylık bir kıdeminin bulunması gerekir. Bu süre hesaplanırken deneme süresi de kıdeme dahil edilir ve aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen tüm süreler birleştirilir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçinin hizmet süresi kesintiye uğramış olsa bile, aynı işverene bağlı çalışma sürelerinin toplamı 6 ayı buluyorsa bu şart sağlanmış kabul edilir. Önemli bir istisna olarak, yer altında çalışan işçiler için bu 6 aylık kıdem şartı aranmamaktadır; onlar işe başladıkları andan itibaren iş güvencesi koruması altındadırlar.

İş Sözleşmesinin Türü ve Fesih Usulü

İşe iade davasının açılabilmesi için iş sözleşmesinin “belirsiz süreli” olması bir zorunluluktur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde (örneğin 1 yıllık süreyle yapılan sözleşme), sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erdiği için bir “fesih” olgusundan bahsedilemez ve dolayısıyla işe iade davası açılamaz. Ancak işverenler, iş güvencesi hükümlerini dolanmak için haksız yere zincirleme belirli süreli sözleşme yaparlarsa, bu sözleşmeler başından itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve işçi dava açma hakkını korur.

Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması ve Sebep Gösterilmesi

İşveren, iş sözleşmesini feshederken bu bildirimi mutlaka yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Sözlü olarak yapılan “yarın işe gelme” şeklindeki fesihler, şekil şartına aykırılık nedeniyle doğrudan geçersizlik sonucunu doğurur. İşveren tarafından gösterilen sebebin “performans düşüklüğü” veya “davranış bozukluğu” gibi genel ifadelerden ziyade, hangi somut olaya dayandığı netleştirilmelidir.

Savunma Alınması Zorunluluğu

İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, işçinin savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Savunma hakkı tanınmadan gerçekleştirilen fesihler, Yargıtay tarafından feshin geçersizliği sebebi sayılmaktadır. İşçiye savunma yapması için makul bir süre verilmeli ve bu süreçte işçinin kendisini ifade etmesine olanak tanınmalıdır.

Arabuluculuk Süreci ve Hak Düşürücü Süreler

7036 sayılı Kanun ile birlikte işe iade davalarında arabulucuya başvuru, bir “dava şartı” haline getirilmiştir. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir; yani 1 gün bile geçirilirse dava açma hakkı tamamen ortadan kalkar ve mahkeme bu durumu taraflar ileri sürmese bile kendiliğinden dikkate alır.

Arabuluculuk Görüşmelerinin Tamamlanması

Arabulucu, başvuruyu aldığı tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırmalıdır. Zorunlu hallerde bu süre en fazla 1 hafta daha uzatılabilir. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar anlaşamazlarsa, “anlaşamama tutanağı” düzenlenir. Bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde davanın açılması gerekmektedir. Doğrudan dava açılması durumunda, mahkeme davayı usulden reddedecek ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulması için kapı bırakacaktır; ancak bu süreçte 1 aylık ana sürenin geçirilmemesi kritiktir.

Feshin Geçersizliği Kararının Sonuçları ve Tazminatlar

Mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiğinde, bu karar kendiliğinden işçiyi işe başlatmaz; kararın icrası için işçinin aktif bir irade göstermesi gerekir.

İşe Başlatma Başvurusu ve 10 Günlük Süre

İşe iade kararının kesinleşmesinden (yani istinaf veya temyiz süreçlerinin tamamlanmasından) itibaren işçinin 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmesi şarttır. Bu başvuru genellikle noter kanalıyla ihtarname çekilerek yapılır ki bu, ispat açısından en güvenli yoldur. İşçi bu sürede başvurmazsa, işverence yapılan fesih geçerli bir feshin sonuçlarını doğurur ve işçi işe iade tazminatlarından mahrum kalır.

Boşta Geçen Süre Ücreti

Mahkeme, feshin geçersizliği kararıyla birlikte, işçinin kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar olan ücret ve diğer haklarının ödenmesine hükmeder. Boşta geçen süre ücreti, işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi halindeki tüm mali haklarını (yemek, yol, ikramiye vb.) kapsar. Bu ödeme bir tazminat değil, hukuki niteliği gereği “ücret” kabul edildiği için üzerinden SGK primi ve gelir vergisi kesintisi yapılır.

İşe Başlatmama Tazminatı

İşçi süresinde başvurmasına rağmen işveren onu 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemenin belirlediği miktarda (en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında) işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu tazminatın hesaplanmasında, işçinin işe başlatılmadığı tarihteki “emsal işçi ücreti” esas alınır. İşe başlatmama tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır ve kural olarak gelir vergisinden muaftır; sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

Yargıtay’ın İşe İade Davalarındaki Güncel Yaklaşımları

Yargıtay, işe iade davalarında özellikle “feshin son çare olması” (ultima ratio) ilkesine büyük önem vermektedir. İşveren, işçiyi işten çıkarmadan önce mevcut tüm alternatifleri (başka departmana nakil, çalışma saatlerinde düzenleme, eğitim verme vb.) tükettiğini ispatlamak zorundadır.

Performans ve Verimlilik Nedenli Fesihler

İşveren, işçinin performansının düşük olduğunu iddia ediyorsa, bunu objektif ölçütlerle ve somut verilerle desteklemelidir. Sadece “verimi düştü” demek yeterli değildir; performans kriterlerinin önceden işçiye bildirilmiş olması, işçiye performansını düzeltmesi için imkan tanınması ve buna rağmen bir iyileşme olmaması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararlarına göre, performans hedefleri gerçekçi olmayan veya sadece belirli bir işçiye yönelik uygulanan kriterler geçerli fesih nedeni sayılamaz.

İşyeri Devri ve Sendikal Faaliyetler

İşyerinin bir başka işverene devredilmesi, tek başına işçinin sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep teşkil etmez. Benzer şekilde, işçinin sendikal faaliyetlere katılması veya işyeri temsilciliği yapması nedeniyle işten çıkarılması kesinlikle geçersizdir ve bu durumda işçiye “sendikal tazminat” ödenmesi gündeme gelir. Yargıtay, sendikal nedenlerle yapılan fesihlerde ispat yükünü daha esnek tutabilmekte ve işçinin sendikal haklarını korumaya yönelik geniş yorumlar yapmaktadır.

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

Soru 1: İşe iade davasını kazandım, hemen işe başlayabilir miyim? Cevap: Hayır, öncelikle mahkeme kararının kesinleşmesi (istinaf sürecinin bitmesi) gerekir. Karar kesinleştikten sonra 10 iş günü içinde işverene yazılı başvuruda bulunmalısınız.

Soru 2: İşyerinde 30 işçi olup olmadığını nasıl öğrenebilirim? Cevap: İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki SGK kayıtları esas alınır. Dava aşamasında mahkeme SGK’dan bu dökümleri isteyerek net sayıyı tespit eder.

Soru 3: İşe iade davası ne kadar sürer? Cevap: Arabuluculuk süreci 1 ayda tamamlanır. Mahkeme süreci ise iş yoğunluğuna göre değişmekle birlikte, istinaf dahil ortalama 1-1.5 yıl sürebilmektedir.

Soru 4: İşveren beni işe başlatmazsa ne kadar tazminat alırım? Cevap: Mahkemece belirlenen 4-8 ay arası işe başlatmama tazminatı ile 4 aya kadar olan boşta geçen süre ücretini toplu olarak alırsınız.

Soru 5: İstifa ettim ama işe iade davası açabilir miyim? Cevap: Kural olarak hayır. İşe iade davası sadece işveren tarafından yapılan fesihlerde açılabilir. Ancak istifanız baskı (mobbing) altında alındıysa, bu durumu ispatlayarak dava açabilirsiniz.

Sonuç ve Hukuki Değerlendirme

İşe iade davası, işçinin sadece işini değil, aynı zamanda onurunu ve profesyonel itibarını da koruma altına alan bir süreçtir. Türk hukukunda bu dava, işverenin yönetim hakkını sınırlayarak çalışma barışının tesis edilmesine katkı sağlar. Ancak yukarıda detaylandırıldığı üzere, sürecin her aşamasında (fesihten arabuluculuğa, davadan işe başlama başvurusuna kadar) çok sıkı süreler ve şekil şartları bulunmaktadır. Bir günlük bir gecikme veya hatalı bir başvuru, işçinin tüm haklarını kaybetmesine yol açabilmektedir.

Haksız şekilde işten çıkarıldığınızı düşünüyorsanız veya işe iade sürecindeki tazminat haklarınızın hesaplanması konusunda profesyonel desteğe ihtiyaç duyuyorsanız, sürecin en başından itibaren uzman bir hukukçu ile çalışmanız menfaatinize olacaktır. Haklarınızın tam ve eksiksiz bir şekilde savunulması, Yargıtay’ın güncel kararları ışığında davanızın titizlikle takip edilmesi için “yigitkaya.av.tr” üzerinden bizimle iletişime geçebilir ve hukuki güvenliğinizi sağlayabilirsiniz.